MEMAHAMI KERJA TIM

(ESSAY)

MEMAHAMI KERJA TIM

            Kita tahu bahwa sebuah di dalam sebuah organisasi khususnya dalam dunia pekerjaan atau prusahaan, tim merupakan suatu hal yang pokok. Dan akan lebih berbahaya jika dalam perusahaan ada salah satu atau beberapa anggota tidak menjadi pemeran dalam tim tersebut. Lalu apakah anda termasuk salah seorang dari pemeran tim itu? Anda akan mengetahui setelah membaca pembahasan yang akan dipaparkan berikut.

            Mengapa memiliki tim menjadi sangat populer? Dalam beberapa dekade terakhir, sejumlah perusahaan milik Amerika misalnya, Volvo, General Foods, dll mereka memperkenalkan tim-tim dalam proses produksinya, akan tetapi hal tersebut menjadi perbincangan karena saat ini tidak seorang pun yang dapat melakukan hal tersebut. Dan lebih dari itu, suatu organisasi yang tidak membentuk tim juga akan menjadi masalah perbincangan tentunya. Lalau apa yang akan dibahas mengenai popularitas sebuah tim di sini? Saat ini kebanyakan organisasi telah merubah persepsi mereka dengan lebih baik untuk dapat bersaing lebih efektif dan efisien, organisasi kini telah membenuk tim-tim sebagai cara yang mereka anggap lebih baik untuk memanfaatkan talenta karyawan yang mereka miliki. Dengan begitu, kinerja organisasi menjadi lebih cepat merakit rencana, menyebarkan, dan lebih fokus. Akan tetapi keterlibatan karyawan sebagai motivator juga sangat penting, sebuah tim memfasilitasi partisipasi karyawan dalam menjalankan keputusan yang sudah diambil.

Selanjutnya kita perlu mengetahui perbedaan antara tim dan kelompok, yang mana definisi dari keduany tidaklah sama

            Kelompok kerja (work group) adalah suatu kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan mengambil keputusan untuk membantu setiap anggota kelompok yang bekerja di dalam area tanggung jawabnya. Sedangkan tim kerja (work team)  yaitu suatu kelompok yang memiliki upaya individu yang menghasilkan kinerja yang lebih besar daripada jumlah input individu tim.

Sebuah tim, dalam perusahaan tentunya juga memiliki peran masing-masing. Ada yang dapat membuat produk, memberikan jasa, mengasosiasikan kesepakatan, mengoordinasikan proyek, menawarkan saran, dan mengambil keputusan. Dalam pembahasan ini ada lima tipe tim yang menggambarkan organisasi, antara lain: tim pemecah masalah, tim kerja yang dikelola sendiri, tim fungsional silang, tim virtual dan sistem multitim.

KONSEP MOTIVASI

 (ESSAY)

KONSEP MOTIVASI

            Dalam suatu manajemen memotivasi para bawahan mapun sesama anggota merupakan suatu aspek yang sangat penting untuk dibahas. Dan tentunya dalam melakukan motivasi tidaklah mudah dengan menggunakan rumus ataupun cara yang praktis, bahkan untuk memotivasi orang lain tidak hanya kerja keras yang dilakukan sebab motivasi itu sendiri merupakan cerminan dari kemampuan dari diri anda untuk meraih suatu kesuksesan. Sebelum lebih jauh mari kita bahas terlebih dahulu tentang definisi motivasi.

Motivasi (motivation) merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan yang ia inginkan. Dari pengertian itu kita dapat mengambil tiga kata kunci sebagai elemen penting dalam motivasi, yaitu kekuatan, arahan dan ketekunan. Kekuatan (intenaity) merupakan suatu aspek yang  menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha mencapai tujuannya. Kekuatan yang besar sekalipun tidak akan menghasilkan kinerja yang memuaskan jika usaha tersebut tidak disalurkan dalam suatu arahan (directio). Jadi usaha dengan kekuatan yang besar harus diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Yang terakhir ada aspek ketekunan (persitense) dalam motivasi, yang mengukur seberapa lama seseorang dapat bertahan dalam melakukan usahanya.

Pembahasan selanjtnya mengenai evaluasi penerapan teori-teori awal motivasi. Ada empat teori yang masih digunakan banyak manajer pada praktik lapangannya untuk memotivasi para pekerjanya.

            Teori Hierarki Kebutuhan (hierarchy of need). Teori ini berasal dari Abraham Maslow. Ia mengungkapkan dalam teori ini bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima kebutuhan:

1.      Fisiologis, yang memliputi lapar, tempat berlindung, seks dan kebutuhan fisik yang lain.

2.      Rasa aman, yang merupakan keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosi.

3.      Penghargaan. ada faktor internal yang meliputi harga diri, kemandirian dan pencapaian. Dan ada faktor eksternal yang meliputi status, pengakuan dari orang lain, dan perhatian.

4.      Aktualisasi diri. Yaitu dorongan dari seseorang untuk menjadi apa yang ia inginkan.

Teori ini sangat cocok apabila diterpakan di seluruh dunia. Misalnya, di Jepang, Yunani, dan Meksiko, di mana karateristik penghindaran yang kuat, kebutuhan terhadap keamanan merupakan hierarki yang sangat perlu. Denmark, Swedia, Norwegia, yang merupakan negara dengan pendidikan berkualitas membutuhkan hierarki aktualisasi diri yang sangat tinggi. Begitupun dengan negara-negara yang lain dengan kebutuhan yang berbeda-beda.

            Teori X dan teori Y, teori ini diusulkan oleh Douglas McGregor, di mana dalam diri manusia ada dua sudut pandang yang berbeda yaitu sisi secara mendasar negatif (teori X), dan sisi secara mendasar positif (teori Y). Teori X berasumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk melakukan pekerjaan. Sedangkan Teori Y, berasumsi bahwa para pekerja sangat suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat menawarkan diri untuk melakukan pekerjaan.

Itulah pembahasan singkat mengenai dua dari empat teori awal motivasi, dua lainnya yaitu Teori Dua Faktor (two-factor theory) dan Teori Kebutuhan McClelland.

Yang terakhir, dalam essay ini akan dibahas mengenai penerapan prinsip utama dari teori ekspektansi untuk memotivasi para pekerja.

            Teori Ekspektansi (expectancy theory) yaitu teori yang menyatakan bahwa kekuatan kecenderungan kita untuk bertindak dengan cara tertentu yang bergantung pada kekuatan ekspektasi terhadap hasil dari tindakan itu dan ketertarikan individu kepada hasil tersebut. Teori ini merupaka salah satu penjelasan mengenai motivasi yang paling banyak diterima secara luas yang dicetuskan oleh Victor Vroom.  Lebih praktisnya, para pekerja akan mengarahkan pada penilaian kinerja yang baik, yang mana dari penilaian yang baik itu akan mengarahkan pad imbalan organisasi, dan imbalan tersebut akan memuaskan tujuan pribadi para pekerja. Oleh karena itu, teori ini memusatkan perhatian pada tiga hubungan:

1.      Hubungan upaya-kinerja, yang mana kemungkinan dirasakan oleh individu yang mengerahkan sejumlah usaha untuk mengarahkan para pekerja.

2.      Hubungan kinerja-imbalan, yaitu keadaan di mana individu meyakini untuk melaksankan pekerjaan pada tingkat tertentu yang akan mengarahkan pada pencapaian hasil yang diinginkan.

3.      Hubungan imbalan-tujuan pribadi. Yaitu keadaan yang mana imbalan organisasi, akan memuaskan tujuan pribadi bagi individu.

            Lalu apakah teori ekspetansi ini dapat berjalan dengan lancar sesuai yang diinginkan?

Beberapa kritikan yang dilontarkan menyaranakan bahwa teori ini hanya pada penggunaannya, dan individu dengan jelas memandang kaitan antara usaha-kinerja dan kinerja-imbalan. Jika suatu organisasi benar-benar memberikan imbalan kepada individu atas kinerka yang mereka lakukan, bukan atas senioritas, tingkat kesukaran dll, maka teori ekspetansi akan jauh lebih valid untuk dilakukan.

PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU

(ESSAY)

PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU

            Nicholas D’Alosio adalah seorang remaja berusia 17 tahun yang sangat jenius. Kala itu dia sudah membuat karya dan dibeli oleh Yahoo! Seharga $30 juta. Kasus ini menggambarkan begitu pentingnya sebuah kreativitas yang dimuculkan dari individu yang dapat membuat inovasi serta kahlian yang dapat membantu memecahkan permasalahan yang terdapat dalam organisasi. Oleh sebab itu dalam essay ini akan dijelaskan bagaimana persepsi kita dan untuk memengaruhi dalam pengambilan keputusan yang sudah didiskusikan sebelumnya. Pertama kita ketahui terlebih dahulu apa itu persepsi.

Persepsi adalah sebuah proses individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensoris untuk memberikan pengertian pada lingkungannya. Hal ini sangat penting dalam sebuah organisasi karena perilaku orang-orang didasarkan pada persepsi mereka tentang apa realita yang ada, bukan mengenai realita itu sendri. Lalu apa saja faktor-faktor yang memengaruhi persepsi. Ada tiga aspek untuk melihat faktor-faktor tersebut, antara lain:

1.      Faktor-faktor para penilai

§  Sikap

§  Motif

§  Minat

§  Pengalaman

§  Ekspektasi

2.      Faktor-faktor pada situasi

§  Waktu

§  Latar kerja

§  Latar sosial

3.      Faktor-faktor pada target

§  Inovasi

§  Pergerakan

§  Suara

§  Ukuran

§  Latar belakang

§  Kesamaan

            Berikutnya kita akan beralih pada konsep persepsi yang paling relevan terhadap perilaku organisasi yaitu persepsi orang atau bisa dibilang membuat penilaian atas orang lain. yang akan dibahas di sini adalah teori atribusi serta mengetahui tiga penentunya. Teori atribusi (attribution theory) adalah sebuah percobaan untuk menentukan apakah perilaku seorang individu disebabkan dari internal atau eksternal. Teori ini berusaha menjelaskan bagaimana cara-cara kita  menilai terhadap orang lain dengan berbeda, bergantung pada pengertian yang kita atribusikan paa sebuah perilaku. Penentuan itu terutama tergantung pada tiga faktor, yaitu perbedaan, konsensus, konsistensi. Lalu apa saja perbedaan yang disebabkan dari internal maupun eksternal?

                        Perilaku yang disebabkan internal adalah yang dipercaya pengamat berbeda dalam kendali perilaku pribadi dari individu. Perilaku yang disebabkan eksternal  adalah apa yang kita bayangkan situasi memaksa individu untuk melakukannya.

                        Salah satu penemuan dari teori atribusi adalah kesalahan atau bias yang mengganggu atribusi. Ketika kita membuat penilaian terhadap orang lain kita cenderung menganggap remeh faktor eksternal dan lebih mengunggulan faktor internal individu seseorang atau sering disebut kesalahan atribusi fundamental (fundamental attribution error). Orang-orang juga lebih cenderung mengatribusikan informasi amigu seperti pujian, menerima umpan balik yang positif dan menolak umpan balik yang negatif, yang dalam hal ini disebut sebagai bias pelayanan diri. Self-serving bias merupakan kecenderungan individu untuk mengatribusikan kesuksesan mereka pada faktor-faktor internal seperti usaha, tetapi menyalahkan kegagalan padafaktor eksternal.

Terakhir yang akan dibahas yaitu mengenai kreativitas, pengambilan keputusan kreatif, dan inovasi dalam organisasi.

                        Meskipun dalam mengambil keputusan secara rasional dapat memperbaiki keputusan yang diambil, seorang manajer, pemimpin ataupunpengambil keputusan juga perlu meenggunakan kreativitasnya dalam mengambil tindakan agar dapat mengahsilkan ide-ide yang inovatif dan bermanfaat bagi organisasi yang dipimpinnya. Dalam memunculkan ide-ide yang kreatif juga ada tahap-tahap yang harus ditempuh yaitu model tiga tahap kreativitas.

Model tiga tahap kreativitas (three-stage model of creativity) yaitu proporsi bahwa kreativitas melibatkan tiga tahap: sebab (potensi kreatif dan lingkungan kreatif), perilaku kreatif dan hasil kreatif (inovasi).

KEPRIBADIAN dan NILAI

(ESSAY)

KEPRIBADIAN dan NILAI

            Di lingkungan kehidupan kita, dalam organisasi khususnya, masing-masing individu mempunyai kepribadian yang berbeda-beda, begitupun dengan nilai-nilai yang dimilikinya. Pada bab ini akan dijelaskan mengenai kepribadian dan nilai-nilai yang membentuk perilaku seseorang terlebih dalam dunia pekerjaan. Pengertian Kepribadian (Personality) adalah jumlah total cara-cara di mana seoran individu bereaksi atas dan berinteraki dengan orang lain. Seorang manajer juga perlu mengetahui bagaimana kepribadian bawahannya dengan cara mengukur kepribadiannya. Hal ini dilakukan dengan alasan bahwa riset telah menunjukan kegunaan dan pengukuran ini dalam pengambilan suatu keputusan semisal perekrutan anggota dan membantu manajer untuk mempresiksi siapa yang layak untuk berperan dalam pekerjaannya.

Riset tentang pengukuran kepribadian merupakan hasil dari faktor hereditas dan lingkungan. Meskipun lebih cenderung pada faktor hereditas, faktor ini merujuk pada fisik, fitur wajah, jenis kelamin, emosi dan lain-lain. yang dipengaruhi oleh orang tua.

Ketika individu berusaha menunjukan ciri-ciri kepribadian dalam sejumlah besar situasi, ini meliputi rasa malu. Agresif, malas, takut, setia, penyerahan diri dan ambisius.

            Selanjutnya akan dijelaskan mengenai nilai-nilai yang membentuk perilaku seseorang, akan tetapi sebelum membahasnya lebih jauh kita perlu mengetahui pengertian nilai itu sendiri.

Nilai (value) adalah keyakinan dasar bahwa sebuah mode tindakan spesifik atau akhir dari keberadaan lebih diinginkan secara pribadi atau sosial dibanding mode tindakan. Ada sebuah kasus bahwa suatu perusahaan lebih mengalokasikan gaji berdasarkan senioritas ketimbang kinerja. Anda mungkin akan berfikir kecewa terhadap  kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut ketika anda sendiri masuk atau salah satu bagian dari perusahaan itu. Tentunya hal ini akan berdampak pada ketidakpuasan anda dan berkurangnya etos kerja sekaligu usaha yang anda berikan pada perusahaan tersebut. Oleh karena itu, kita perlu mengorganisasikan nilai dan memisahkannya menjadi dua kategori yaitu nilai terminal dan nilai instrumental.

Nilai terminal yang merupakan hasil akhir yang diinginkan yaitu sasaran yang akan dicapai dalam hidupnya, yang meliputi ekonomi, kesejahteraan, sosial dll. Nilai instrumental mengarah pada perilaku yang disukai untuk mencapai hasil akhir, yang meliputi disiplin pribadi, kebaikan, dan harapan diri. Kita harus bisa menempatkan nilai antara keduanya dengan seimbang dalam kehidupan kita khususnya dalam dunia pekerjaan.

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

(ESSAY)

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

            Kita tahu bahwa tenaga kerja merupakan bagian terpenting dalam suatu organisasi, dan tentunya dalam organisasi tersebut terdiri dari berbagai macam karakter yang sangat beragam. Suatu organisasi berusaha memaksimalkan potensi kontribusi dari tenaga kerja tersebut dan mempersatukan perbedaan karakter individu terhadap kinerja dan kepuasan kerja dalam organisasi tersebut.

Yang pertama akan dijelaskan mengenai dua bentuk keragaman tenaga kerja yang mana keragaman tersebut nantinya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dalam sebuah orgnisasi.

Keragaman level permukaan (surface-level diversity) yaitu perbedaan-perbedaan dalam karateristik yang mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur atau kecacatan  yang tidak selalu menggambarkan cara seseorang berpikir atau merasa tetapi dapat memunculkan stereotip tertentu. Para ahli menyebutkan hal tersebut diibaratkan seperti gunung es, artinya perbedaan karakter seperti itu tidak dapat dijadikan acuan untuk menentukan keputusan bahwa pekerja tersebut tidak layak untuk ikut andil dalam pekerjaan, karena hal tersebut akan menimbulkan stereotip tertentu untuk menilai tenaga kerja dari satu satu atau beberapa sisi saja.

Keragaman level dalam (deep-level diversity) yaitu perbedaan-perbedaan dari segi nilai-nilai, kepribadian dan prefensi kerja yang menjadi lebih penting secara progresif dalam menentukan kesamaan, seiring semakin mengenal orang lain dengan baik.

Yang kedua kita akan mengetahui stereotip dan memahami fungsinya dalam tatanan organisasi.

            Meskipun dalam organisasi keragaman dapat membuat peluang, dalam artian semakin banyak keragaman semakin baik pula organisasi tersebut dikarenakan terdiri dari berbagai macam karakter individu yang nantinya akan saling melengkapi untuk mencapai tujuan bersama, akan tetapi organisasi juga berupaya untuk menghilangkan diskriminasi yang tidak adil.

Diskriminasi (discrimination) yaitu memperhatikan perbedaan antara satu hal dengan hal lain, yang sering kita lakukan yaitu diskriminasi yang mengacu pada ketidakadilan, di mana kita menilai sseorang dari stereotip kelompok demografis mereka, meskipun tidak selamanya orang  yang kita pandang itu selalu buruk.

            Meskipun banyak tindakan diskriminasi yang dilarang oleh hukum serta bukan merupakan bagian dari kebijakan resmi di hampir semua organisasi, namun ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap tahun dan masih lebih banyak yang tidak dilaporkan. Pada beberapa waktu lalu, untuk penerimaan calon pegawai negeri sipil pemerintah mengadak tes. Dalam tes tersebut pemerintah membedakan tingkat kesulitan bagi penduduk bagian Indonesia timur khususnya dengan tingkat kesulitan yang lebih rendah dari daerah lain. mengapa hal ini dilakukan? Hal ini bukan semata-mata diskriminasi terhadap etnis penduduk timur, akan tetapi itu adalah salah satu bentuk affirmative action. Apa itu affirmative action?

            Affirmative action  pada dasarnya adalah suatu kebijakan yang diskriminatif, walaupun dipandang termasuk genre diskriminasi yang positif karena sifatnya hanya sementara demi membuka kesempatan bagi kelompok masyarakat tertentu meraih peluang yang sama sebagaimana telah dinikmati oleh kelompok masyarakat lainnya. Dunia ekonomi dan pendidikan adalah lapangan affirmative action yang banyak dipakai. Tujuan dilakukannya affirmative action dalam kasus ini yaitu agar membuka peluang bagi masyarakat timur untuk meraih peluang masuk dalam kepegawaian negeri agar tidak semakin tertinggal kualitas sumber daya manusia dari masyarakat itu sendiri.

Selanjutnya keragaman akan mengidentifikasi karateristik biografis yang terdapat pada individu seseorang. Karateristik biografis (biographical charateristic) atau karakter pribadi adalah beberapa perbedaan yang nyata yang ada dalam setiap individu, seperti umur, jenis kelamin, ras dan etnis, lama bekerja dan disabilitas.

Pembahasan yang terakhir yaitu bagaimana sebuah organisasi mengelola keragaman itu agar menjadi kesatuan yang efektif.

            Tentunya suatu organisasi atau perusahaan berupaya menggunakan usaha untuk memanfaatkan keragaman yang ada termasuk dalam perekrutan anggota dan menentukan keputusan yang telah dimusyawarahkan bersama. Yang pertama, mereka mengajarkan manajer mengenai kerangka kerja legal bagi peluang pekerjaanyang sama dan mendorong perlakuan yang adil atas semua orang tanpa memandang karateristik demografisnya. Kedua, organisasi mengajarkan manajer tentang bagaimana sebuah tenaga kerja yang beragam akan lebih baik dalam melayani pasar yang beragam dari klien. Ketiga mereka mempercepat praktik perkembangan pribadi yang mengeluarkan keahlian dan kemampuan semua pekerja.